Yangi Mehnat kodeksida qanday o‘zgarishlar bo‘ladi?

Normativ-huquqiy hujjatlar loyihalari muhokamasi portalida yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi (MK) loyihasi joylashtirildi. Yangi loyihada moddalar soni 2 baravar ko‘proqdir: amaldagisida 294 ta va loyihadagisida 636 modda. Yangi tahriri 7 bo‘lim va 34 bobdan iborat (amaldagisida – 16).

Tartibga soluvchi yangi bloklar kiritildi

Loyihada ayrim toifadagi xodimlarning mehnati batafsil tartibga solingan:

•    kasanachilar, o‘rindoshlar, navbatchilik usulida ishlovchilar, shuningdek mavsumiy, vaqtincha va masofadan ish olib boruvchilar;

•    ayrim tarmoq va kasblardagi xodimlar: pedagoglar, shifokorlar, transport xodimlari, sportchilar;

•    tashkilot (shu jumladan uning alohida tarkibiy bo‘linmalari) rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalteri;

•    nogironligi bo‘lgan shaxslar;

•    mikrofirmalar, yakka tartibdagi tadbirkorlarning xodimlari, jismoniy shaxslar (uyda ishlovchilar);

•    xorijiy shaxslar va fuqaroligi bo‘lmagan shaxslar;

•    noqulay ish sharoitlarida, shuningdek noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida band bo‘lganlar.

Bundan tashqari, quyidagilarga bag‘ishlangan alohida bo‘limlar kiritildi:

•    xodimlarga oid shaxsiy ma’lumotlarni qayta ishlash va himoyalash;

•    xodimlarga nisbatan xizmat tekshiruvlarini o‘tkazish tartibi;

•    jamoaviy mehnat nizolarini hal etishda so‘nggi chora sifatida ish tashlash o‘tkazish tartib-taomillari;

•    mehnat sohasidagi ijtimoiy hamkorlik;

•    xodimlarni kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

•    davlat mehnat inspeksiyasi, kasaba uyushmalari va xodimlarning boshqa vakillik organlari, jamoatchilik nazorati sub’ektlarining ushbu sohadagi vakolatlari ko‘rsatilgan holda mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlariga rioya etilishini nazorat qilish va kuzatish.

Amaldagi qator normalarga tuzatishlar kiritildi. Taklif etilayotgan asosiy yangiliklarga e’tibor qaratamiz.

Ishga qabul qilish

1. Tashkilot rahbarlari, ularning o‘rinbosarlari, bosh buxgalterlari va tashkilotning filiallari, vakolatxonalari va boshqa alohida tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari va ularning o‘rinbosarlari uchun 6 oygacha bo‘lgan dastlabki sinov muddati belgilanishi taklif etilmoqda. Boshqa xodimlarga nisbatan amaldagi 3 oylik sinov muddati qoldiriladi.

Bundan tashqari, oliy va o‘rta maxsus ta’lim muassasalari bitiruvchilarini ishga joylashtirishda dastlabki sinov to‘g‘risidagi normalarga o‘zgartirishlar kiritish rejalashtirilmoqda. O‘quv yurtlarini tamomlagan kundan e’tiboran 3 yil ichida birinchi bor ishga kirganlarga hozircha sinov belgilanmaydi (MKning 84-moddasi 3-qismi). Loyihada biroz boshqacha yondashuv taklif etilmoqda, aynan quyidagilar uchun sinov muddati rasmiylashtirilmaydi: 

•    davlat grantlari bo‘yicha ta’lim olgan oliy o‘quv yurtlarining tegishli ta’lim muassasasini tamomlagan kundan e’tiboran 3 oy ichida birinchi bor ishga kirgan bitiruvchilari uchun;

•    o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi muassasalari va oliy o‘quv yurtlarining tegishli ta’lim muassasasini tamomlagan kundan e’tiboran 1 yil ichida birinchi bor mustaqil ravishda ishga kirgan bitiruvchilari uchun.

2. Muddatli shartnomalarni tuzish tartibi qayta ko‘rib chiqilmoqda. Muddatli mehnat shartnomalari qachon majburiy tartibda va qachon taraflarning roziligi bilan rasmiylashtiriladigan holatlar belgilanadi.

Boshqa ishga o‘tkazish

1. Ishlab chiqarish zarurati yoki to‘xtab qolishlar tufayli xodimni uning roziligisiz vaqtincha boshqa ishga o‘tkazishning cheklangan muddati aniqlantiriladi (MKning 95-moddasi) – bir kalendar yil davomida jami 60 kalendar kundan oshmaydi.

2. Xodimni boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborish deb nomlangan boshqa ishga o‘tkazish turi joriy etilmoqda. Xodimning yozma roziligi bilan alohida muddatli mehnat shartnomasini tuzish orqali 1 yildan ortiq bo‘lmagan muddatga boshqa ishga o‘tkazish mumkin. Bunda avval tuzilgan mehnat shartnomasining amal qilishi to‘xtatib turiladi.

Mehnat shartnomasini bekor qilish

1. Muddatli mehnat shartnomasi muddati tugashi bilan bekor qilinganda, bu haqda 3 kalendar kun ichida yozma ravishda xabardor qilish sharti joriy etilmoqda, asosiy xodim ishda bo‘lmagan vaqtda rasmiylashtiriladigan holatlar bundan mustasno. Amaldagi qoidalarga ko‘ra, shartnoma muddati tugashi bilan ishdan bo‘shatish haqida oldindan xabardor qilish shart emas (MKning 105-moddasi).

2. Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasining bekor qilinishi uchun asoslar ro‘yxatiga tuzatish kiritiladi. Xodimning sog‘lig‘i holati tufayli bajarayotgan vazifasiga noloyiqligi (MKning 100-moddasi 2-qismi 2-bandi) taraflarning ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan holatlar bo‘yicha ishdan bo‘shatish uchun asoslarga ko‘chirildi (MKning 106-moddasi).

3. Alohida sabablarga ko‘ra ishdan bo‘shatishda ishdan bo‘shatish nafaqasining eng kam miqdori (MKning 109-moddasi) ushbu xodimning stajiga qarab tabaqalashtiriladi:

o‘rtacha oylik ish haqining 50 foizi – 3 yilgacha stajga ega bo‘lganda;
75 foizi – 3 yildan 5 yilgacha stajga ega bo‘lganda;
100 foizi – 5 yildan 10 yilgacha stajga ega bo‘lganda;
150 foizi – 10 yildan 15 yilgacha stajga ega bo‘lganda;
200 foizi – 15 yildan ortiq stajga ega bo‘lganda.

Hozirgi paytda barcha xodimlar uchun ishdan bo‘shatish nafaqasining eng kam miqdori korxonadagi ishning davomiyligidan qat’i nazar o‘rtacha oylik ish haqining 100%ini tashkil etadi.

4. Ish beruvchiga xodimning roziligisiz ishdan bo‘shatish haqida ogohlantirish muddatini pullik kompensatsiyaga almashtirish huquqini taqdim etish nazarda tutilgan. Hozir, bunday almashtirishga faqat taraflarning roziligi bilan ruxsat etiladi, xodimning aybli harakatlari uchun ishdan bo‘shatish holatlari bundan mustasno (MKning 102-moddasi 2-qismi).

5. Ish beruvchining muddatli mehnat shartnomasining amal qilishini xodimaning homiladorlik davri yakunlangunigacha, homiladorlik va tug‘ish ta’tili berilganda esa – bunday ta’til tugaguniga qadar uzaytirish majburiyati kiritiladi. Xodimaning yozma arizasi va har 3 oyda ayol ish beruvchiga taqdim etishi lozim bo‘lgan tibbiy ma’lumotnoma muddatni uzaytirish uchun asos bo‘ladi.

Shartnoma muddati tugashi bilan homilador xodimani, u asosiy xodim ishdan bo‘lmaydigan vaqtga ishga qabul qilingan bo‘lsa va homiladorligi tugaguniga qadar boshqa ishga o‘tkazishning iloji bo‘lmasa, ishdan bo‘shatish mumkin bo‘ladi.

Hozirgi paytda homilador xodima bilan tuzilgan muddatli mehnat shartnomasi faqat uni ishga joylashtirish sharti bilan (ish beruvchining o‘zi yoki unda bunday imkoniyat bo‘lmasa – mahalliy mehnat organlari tomonidan) bekor qilinishiga yo‘l qo‘yiladi.

6. Bola parvarishlash bo‘yicha ta’tilda bo‘lgan, shuningdek 3 yoshgacha bolani parvarishlayotgan otasi yoki onasi, vasiysi va oilada yolg‘iz boquvchisi bo‘lgan xodimlarni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo‘shatish uchun asoslar ro‘yxati keltiriladi:

•    tashkilot tugatilishi munosabati bilan;

•    mehnat majburiyatlarini muntazam tarzda, shuningdek bir marta qo‘pol ravishda buzganligi uchun.

•    Bunda ularning bolani parvarishlash bo‘yicha nafaqa olish huquqi saqlanib qoladi. Qolgan holatlarda bunday toifadagi xodimlarni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo‘shatishga yo‘l qo‘yilmaydi.

Ish vaqti va dam olish vaqti

1. Quyidagi holatlarda xodimning roziligisiz ish vaqtidan tashqari ishga jalb etilishi rejalashtirilmoqda:

•    ishlab chiqarish avariyasi, tabiiy ofatlar va falokatlar;
•    gaz ta’minoti, issiqlik ta’minoti, yoritish, transport, issiq suv va sovuq suv ta’minoti, suvni chiqarish tizimlari buzilganda;
•    favqulodda holatlar yoki harbiy holatlar, shuningdek favqulodda vaziyatlardagi favqulodda vaziyatlarda (yong‘inlar, toshqinlar, ocharchiliklar, zilzilalar, epidemiyalar yoki epizootiya va boshqalar);
•    bajarilayotgan ishda tanaffusga yo‘l qo‘yilmasa, smenachi ishga kelmay qolgan hollarda ish davom ettirilganda.

2. Dam olish kuni ishlanmaydigan bayram kuniga to‘g‘ri kelib qolganda, dam olish kunini undan keyingi ish kuniga ko‘chirish taklif etilmoqda. Masalan, 8 mart yakshanbaga to‘g‘ri kelganda, dam olish kuni dushanbaga ko‘chiriladi.

3. Dam olish va ovqatlanish uchun tanaffuslarning cheklangan davomiyligi belgilanadi - 2 soatdan ko‘p bo‘lmagan va ish vaqtiga kiritilmagan kamida 30 daqiqalik tanaffus beriladi. Ish kunining (smena) davomiyligi 8 soatdan oshgan hollarda xodimlar uchun ish vaqtining jamlab hisobga olish belgilangan bo‘lsa, xodimga dam olish va ovqatlanish uchun ikkita tanaffus berilishi kerak. Shuningdek aniqlashtirilishicha, tanaffus paytida xodimlar ish joyidan chiqishlari mumkin bo‘ladi.

4. Dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlari xodimlarni ularning roziligisiz ishga jalb qilish mumkin bo‘lgan istisnoli holatlar kiritilmoqda. Bundan tashqari, xodimning roziligi bilan ishlanadigan dam olish kunlari sonini kalendar yil mobaynida 12 tagacha cheklash taklif etilmoqda.

5. Amaldagi eng kam asosiy ta’tilning davomiyligini 15 kundan 21 kalendar kunga oshirish, davlat hokimiyati va boshqaruvi organlari xizmatchilari uchun esa 27 kalendar kunga uzaytirilgan ta’tilni belgilash rejalashtirilmoqda. Bundan tashqari, xodim bir tashkilotda ishlagan har 5 yili uchun 2 kalendar kun, biroq umumiy hisobda 8 kundan oshmaydigan qo‘shimcha ta’til berish mo‘ljallanmoqda.

Ko‘rinib turibdiki, loyiha tasdiqlansa, ta’tillar ish kunida emas, balki kalendar kunda hisoblab chiqariladi.

Mehnatga haq to‘lash

1. Mehnatga haq to‘lash tizimi tarifli va tarifsizga ajratilgan holda batafsil tartibga solinadi. Rag‘batlantiruvchi tusdagi alohida to‘lov turlari qayd etilgan: mukofotlar, ustamalar, qo‘shimcha to‘lovlar. 

2. O‘rtacha ish haqini hisoblash, shuningdek xodimning iltimosiga binoan uning ish haqini tasarruf etish tartibi joriy etilmoqda. Xodimning yozma arizasiga ko‘ra ish haqi bankdan olingan qarzlar, kreditlar, shuningdek kommunal xarajatlar va boshqa shaxsiy xarajatlar va qarzlarni to‘lash uchun yuborilishi mumkin. Darvoqe, o‘tkaziladigan summalar biror-bir miqdor doirasida cheklanmaydi. Amaldagi qoidalarga ko‘ra, har bir ish haqidan ushlanmalar uning yarim baravaridan oshmasligi lozim (MKning 164-moddasi 3-qismi). 

3. Ish beruvchiga xodimning yozma roziligi bilan ish haqining 10%igacha tashkilotda ishlab chiqarilgan iste’mol tovarlari bilan to‘lash huquqi joriy etilmoqda, alkogol, tamaki mahsulotlari, giyohvandlik vositalari va psixotrop moddalar bundan mustasno.

4. Xodimlar ularning yozma roziligi bilan ish haqini yoki uning bir qismini bank muassasalari yoki pochta bo‘limlari orqali olishlari mumkin, bunda xizmatlar uchun ish beruvchi tomonidan haq to‘lanadi.

Intizomiy jazo

Intizomiy jazo qo‘llash to‘g‘risidagi buyruq chiqarilgan kundan boshlab 3 ish kuni davomida xodimni tilxat orqali u bilan tanishtirish lozimligi belgilanmoqda, bunda xodim ishda bo‘lmaydigan vaqt hisobga olinmaydi. Aks holda (tanishishdan bosh tortganligi to‘g‘risida dalolatnoma mavjud bo‘lmaganda) xodimga nisbatan undiruv qo‘llanilmagan hisoblanadi.

Loyiha o‘zgartirilishi, unga qo‘shimcha kiritilishi yoki rad etilishi mumkin.