Rahbarning tanqidi xodimning ishiga ta’sir ko‘rsatmasligi kerak

Xodimni tanqid qilish uning ijodkorlik darajasini va ishlash istagini kamaytirmasligi kerak. Ayrim xolatlarda, xodim rahbar bilan muloqot qilgandan so‘ng, o‘zini keraksiz, qiymatsiz mutaxassis sifatida his qila boshlaydi, bu uning ishiga ta’sir qiladi va natijada qimmatli jamoa a’zosining yo‘qolishiga sabab bo‘lishi mumkin. Xodimni shunday tanqid qilish kerakki, uning ishlashga bo‘lgan ishtiyoqi yanada oshsin, bu esa jamoani kuchaytiradi va rahbarning asablarni “tejaydi”. Buning uchun siz o‘zingiz uchun bir nechta qoidalarni qabul qilishingiz kerak.

Rahbarning mayoqi – natija

Ilgari «tanqid» so‘zi «tahlil» so‘zining sinonimi sifatida ishlatilgan. Bugun esa bu so‘z  ko‘pchilik bir kishining qiymatini tushirish yoki haqorat qilish sifatida tushuniladi. Aslida bu har qanday natijani ob’ektiv va har tomonlama baholashdir.

Tanqid ishchilarning xafa bo‘lishiga olib kelmasligi uchun har doim natijadan kelib chiqib, xodimning shaxsiy fazilatlarini emas, balki faqatgina uning ishini baholash kerak. Agar rahbar marketologga: “Bu nima?! Axir siz bizdagi eng malakali mutaxassis bo‘lsangiz?!”, deb aytsa, ko‘p hollarda u ishni yomon bajarganini aytishni istaganini bildiradi. Lekin his-tuyg‘ular, hayajon va g‘azab ta’siri ostida natijalar emas, balki sotuvchi yomondek ko‘rsatib qo‘yadi. So‘zlarni to‘g‘ri qo‘llash quyidagicha: “Oxirgi hafta bizda buyurtmalar soni tushib ketdi. Bu natija yaxshi emas. Keyingi oyda vaziyat yaxshilanishi kerak”.

Natija haqida gapirganda, siz nizolarni bartaraf qilishni to‘xtatasiz, chunki siz xodimni haqorat qilmaysiz, ammo uning e’tiborini ishning salbiy natijalariga qaratmoqdasiz. Natijani haqorat qilish qiyin, chunki ular bajarilganmi yoki yo‘qligi, ko‘rsatkichlarda aks etadi. Bu haqda yanada kengroq va ortiqcha sifatlarsiz gapirish kerak. Bu, albatta, ishchini xafa qiladi, lekin ishlash istagini yo‘qqa chiqarmaydi.

Jahlni to‘g‘ri yo‘lga solish kerak

Agar his-tuyg‘ular paydo bo‘lsa va g‘azab to‘lqinini qamrab olsa, u xodimga emas, balki vaziyatga qaratilishi kerak. “Jin ursin, bu nima uchun bajarilmadi? Necha marta takrorlashim kerak?” deyish bilan “Sen birinchi martani o‘zida biror narsani tushunishga qodirmisan yoki yo‘qmi?” deyishni farqi bor.

“Siz, sen” so‘zlaridan qoching, “bajarildi, qabul qilindi” fe’llari o‘rniga “bajarilgan, qabul qilingan” so‘zlaridan foydalaning. Agar jahlingiz chiqsa, “sen”dan keyin haqorat tasodifan aytib yuborilishi yoki shunchaki xodim haqida noto‘g‘ri tushuncha aytib yuborilishi mumkin. Buni esa endi qaytarib bo‘lmaydi. Agar salbiy hissiyotlarga to‘lib-toshgan bo‘lsangiz, o‘zingizga quyidagi savolni berishni unutmang: “Men nima qilishni xohlayman? Fikrimizcha, hech bo‘lmaganda bitta rahbar “Men xodimni haqorat qilishni istayman” kabi javob berishi mumkin emas. Ko‘pincha, siz faqatgina ish bajarilishini xohlaysiz va buning amalga oshmaganiga afsusdasiz.

Chidash sog‘liq uchun zararli

Mojarolar va shaxsiyatga o‘tish – ko‘pincha rahbarning ruhiy buzilishning natijasidir. Salbiy hislarning paydo bo‘lishiga yana ikki sabab bor:

– xodim doimiy ravishda xato qiladi yoki uzoq vaqt davomida topshirilgan vazifani bajara olmaydi;
– rahbar bunga javoban salbiy munosabatini bildirmaydi, noroziligini bildirmaydi va g‘azabini to‘plab yuradi.

Afsuski, ko‘pchilik qo‘l ostidagilarning xatolarini oxirgi nuqtasigacha chidashadi. Natijada, uchinchi, to‘rtinchi, beshinchi marta shunga o‘xshash vaziyat yuzaga kelganida, rahbarning sabr-toqati tugaydi va “boshini chopishga kirishadi”. Agar siz asablarni saqlab, “toza” tanqid qilishni istasangiz, salbiy hislarni to‘plamang. Qoniqarsiz natijalar paydo bo‘lishi bilan tanqid qiling.

Agar boshliq noroziligini gapirmasa, xodim aybi nimada ekanligini tushunmaydi. Keyin boshliq ishchini yoki ahmoq yoki qasddan ishni buzishni maqsad qilgan, deb o‘ylaydi. Xodimning fikriga ko‘ra, ish beruvchi hech qanday sababsiz unga “yopishib olgan”. Aynan shu vaqtda shaxsiyatga o‘tish jarayoni sodir bo‘ladi. Boshliq va ishchi ishdagi u umumiy natijalarini emas, balki bir-birlarini odam sifatida o‘ylashni boshlaydilar. Bu ishdagi to‘qnashuvdan shaxslararo ziddiyatga o‘tishga bog‘liq.

Zarnigor ABDUMALIKOVA